[스크랩] 코칭에 있어 피드백은 필수입니다 - 코칭의 기술 3)

코칭에 있어 피드백은 필수입니다 - 코칭의 기술 3)

류영모 목사의 코칭시리즈: 당신도 코치가 될 수 있습니다 ⑥

 

교회와 신앙/

 

 

  피드백은 선물이다.
  피드백은 성장의 기회이다.              - 엘리자베스 하버라이트너

 

사람들은 변화와 성장을 원한다. 변화와 성장을 위해서는 먼저 요구되는 것이 있는데 자기 자신을 아는 것이다. 자기 자신의 장점을 알고 단점을 알아야 한다. 그래야 무엇이 문제이고 무엇을 개선해야 될지를 알게 된다. 그리고 자신의 한계는 무엇이고 가능성은 무엇인지를 알 때 자기에 대한 명확한 처방을 하게 되고 효과적인 대처를 할 수 있게 된다. 결국 자신이 어떤 특성을 가진 사람인가를 아는 것은 매우 중요하다. 상담 심리치료 분야에서 흔히 하는 말로 ‘자기를 아는 만큼 자유롭다’라는 말이 있다. 결국 상담 심리치료 과정이란 자기를 알고 그런 자기와 접속하도록 하는 데에 그 방향과 목적이 있다. 코칭도 마찬가지이다. 자기를 아는 만큼 변화하고 자기를 객관적으로 볼 수 있는 만큼 성장하게 된다.

 

사람들은 자기가 자기를 알 수 있다고 생각한다. 그런데 그렇지 못하다는 데에 우리의 문제가 있다. 사람은 자기 자신을 모른다. 오죽 하면 소크라테스는 “자기 자신을 알라”고 했겠는가. 다음의 이야기는 우리가 얼마나 우리 자신을 보지 못하는가에 대한 일례이다. 

 

오스트리아의 한 산부인과에 저명한 의사가 있었다. 그는 산부인과에 관한 한 수많은 실험과 해부경험을 통해 많은 지식을 가지고 있었다. 그러나 이상하게도 그 병원에서는 사산율이 다른 병원에 비해 훨씬 높았다. 그 원인을 밝히고자 그 의사는 사산된 시체와 함께 밤을 새워가면서 연구를 계속했다. 그러나 그 원인은 좀처럼 밝혀지지 않았고 사산율은 오히려 더 높아지기만 했다. 그런데 어느 날 그 의사는 학회에 참석하게 되어 오랜 기간 병원을 비우게 되었다. 그런데 이상하게도 그가 병원을 비우는 동안 사산율이 다른 병원의 수준으로 뚝 떨어져 버린 것이다. 이 사건을 통해 그는 이 사태 전반을 다른 시각에서 점검하기 시작했고 그의 추측은 맞았다. 결국 그 원인은 의사 자신에게 있었던 것이다. 의사는 자신의 전문성을 높이기 위해 사산된 시체를 해부하고 연구하였는데 그 과정에서 의사의 몸에 붙은 세균이 산모에게 영향을 준 것이었다. 결국 원인은 의사 자신에게 있었는데 그것을 외부에서 찾으려고 한 노력이 오히려 상황을 악화시켰던 것이다.    
《상자 안에 있는 사람 상자 밖에 있는 사람》 중에서1)
 
결국 문제의 원인은 자기 자신에게 있었다. 그러나 문제의 원인을 자기가 아닌 외부에서 찾으려 할 때 아무런 변화도 일어나지 않고 오히려 혼란과 갈등만 초래하게 된다. 이렇듯 자기가 자신을 보지 못하는 것을 보도록 도와주는 것이 피드백이다. 코치는 코치이와의 대화에서 질문을 통해 그가 보지 못하는 것을 보도록 해주고 막힌 생각이 뚫리도록 도와준다. 그러나 질문을 통해서도 그것을 보지 못할 때 사용할 수 있는 것이 바로 피드백이다. 즉 피드백이란 상대방이 보지 못하고 있는 것을 직접 알려 주는 것이다.2) 코치이는 피드백을 통해 자신이 보지 못하는 것이 무엇인지를 알게 되고, 또 거기에서 벗어나게 될 때 비로소 한 단계씩 도약하며 성장할 수 있다.

 

        코칭에서 피드백이 필요한 이유

 

게리 콜린스는 코칭을 한 개인이나 그룹을 현재 있는 지점에서 그들이 바라는 더 유능하고 만족스러운 지점까지 나아가도록 인도하는 기술이자 행위라고 정의한다. 즉 코칭은 사람들이 자신의 비전을 키우고, 자신감을 가지며, 잠재력을 발휘하도록 돕는 행위이다.3)  여기에서 코칭이 상담이나 심리치료와는 다른 차별성이 있다. 즉 상담이나 심리치료가 문제 해결에 관심을 둔다면, 코칭은 사람들의 잠재력을 개발시켜 주는 데에 목표가 있다. 즉 코칭의 목표는 변화와 성장이다.

 

이러한 코칭을 함에 있어 사용되는 기술이 몇 가지 있는데 경청, 질문이 그것들이다. 경청, 질문은 효과적인 코칭을 위해 필요한 기술이다. 왜냐하면 코칭은 대화를 통해 이루어지는 작업이기 때문이다. 따라서 잘 듣고 적절한 질문을 던지는 것은 효과적인 코칭이 되기 위해 대단히 중요하다. 이것에 못지않게 또 하나 중요한 기술이 바로 피드백이다. 피드백은 상담이나 심리치료에서도 사용하는 유용한 방법이다. 그러나 코칭에서의 피드백은 코치이의 성장에 초점을 맞추는 데에서 그 특성을 찾아볼 수 있다.
 
코칭의 영역에는 여러 분야가 있다. 생각을 바꾸는 데에 초점을 두는 코칭, 존재를 바꾸는 데에 초점을 두는 코칭,4)  행위를 바꾸는 데 초점을 두는 코칭 등이 있다. 그 중 가장 일반적인 형태의 코칭은 행위를 바꾸는 데 초점을 두는 코칭이다. 이러한 코칭을 위한 피드백을 예로 들면 다음과 같은 특성을 찾아 볼 수 있다. 보통 기억하기 쉽게 AID라는 약자를 쓰는데, A(Action - 행동)는 코치이가 일하는 특정 분야에서 잘하고 있는가, 잘못하고 있는가? I(Impact - 영향)는 그러한 행동이 가져온 효과, D(Desired outcome - 바람직한 결과)는 코치이가 일을 보다 효과적으로 수행할 수 있었던 방법이다. 이것을 기초로 피드백을 하게 되는데, 코칭에서의 이러한 건설적인 피드백은 코치이의 행동에서 개선할 점이나 일을 더 잘 할 수 있는 방법을 강조한다.5)

 

        효과적인 피드백 이렇게 하라

 

피드백은 상대방으로 하여금 있는 그대로 바라볼 수 있도록 도와주는 것이므로 피드백의 방법도 역시 지금 일어난 것을 있는 그대로 전달해 주는 것이 중요하다. 상대방이 취한 행동과 태도를 구체적으로 묘사해 주는 것, 그리고 그것이 일으킨 영향에 대해서 알려 주는 것, 그러고 난 후에 나의 바람, 관점을 덧붙이는 것이다.6)    

 

이러한 피드백은 변화와 성장에 있어 대단한 효과를 발휘할 수 있다. 피드백을 원하고 받아들이는 사람은 자신의 역량을 한층 강화할 수 있고, 반면에 피드백을 거부하거나 회피하는 사람은 개인의 차원을 벗어나지 못한다. 피드백을 하지 않고 살아가는 것은 눈을 감은 채로 세상을 살아가는 것과 마찬가지다. 내가 못 보는 것을 다른 사람은 보이기 마련이다. 따라서 코치이는 피드백을 잘 받아야 하고 코치는 피드백을 잘 해 줄 수 있어야 한다.

 

다음은 효과적인 피드백을 하는 데 유용한 지침이다.7) 

 

첫째, 평가하기 보다는 기술하라.

 

도덕적으로 판단하거나 엄격한 부모처럼 말하지 말고 보이는 그대로 관찰한 것을 명확하게 전달해야 한다. 피드백은 무비판적이어야 한다. 사람들은 변화를 원하면서도 변화에 저항한다. 특히 사람들에겐 방어기제가 있는데, 자칫 사람들의 자존심을 건드리면 그 사람의 자존심에 상처를 주어 더욱 방어적이 된다. 따라서 도덕적으로 판단하는 어투로 말하지 말고 관찰한 그대로 명확하게 전달하되 그 사람의 방어기제를 풀 수 있는 섬세함으로 말해야 한다. 예를 들면, ‘당신은 자신을 죽도록 혹사시키는군요’라고 말하는 대신에 ‘나는 당신이 소진된 느낌에 대해 말한다고 이해했어요. 하지만 여전히 더 많은 일을 계획하는 것 같군요. 단신의 생각은 어떤가요?’라고 말하면 더 효과적인 피드백이 될 수 있다.

 

둘째, 이해할 수 있게 하라.

 

코치는 코치이가 이해할 수 있는 방식의 언어, 은유, 설명을 해야 한다. 전문용어의 사용을 피하고 실제적이며 코치이의 연령에 맞는 언어를 사용할 때 코치이는 자신이 피드백 받는 내용을 이해할 수 있다.

 

셋째, 논쟁하려고 하지 마라. 논쟁은 금물이다.

 

논쟁하지 마라. 코칭은 논쟁이나 토론이 아니다. 코치가 지금 - 여기에서 발생하는 상황과 연관 지어서 피드백의 구체적인 내용을 설명할 수 있다면 논쟁을 피할 가능성이 높다.

 

넷째, 융통성을 가져라.

 

때때로 코치는 코치이가 좀 더 수용적일 때까지 잠시 물러나 기다려 주는 태도가 필요하다.8)  서두르지 마라. 받아들일 수 있도록 한 단계씩 피드백을 하는 것은 저항을 막고 효과적인 수용을 위해 유용한 기다림이다.

 

다섯째, 코치이가 실제로 변할 수 있는 부분에만 초점을 맞추어라.

 

코칭은 이론에 대한 탐구가 아니라 변화를 위한 구체적인 행동이다. 따라서 코치는 코치이가 실제로 수용하고 행동할 수 있는 부분을 구체적으로 피드백 해야 효과적이다. 특히 여기에서 섬세한 감각이 필요한데, 사람은 한꺼번에 많은 것을 피드백 받거나 수용할 수 없다. 변화는 한 번에 하나씩이다. 한 번에 많은 것을 피드백 받을 때 오히려 피드백에 마비되거나 거부해서 아무런 구체적인 행동도 하지 못하게 된다. 행함이 없는 피드백은 아무런 소용이 없다.

 

여섯 째, 코치이의 선택과 결정을 인정하라.

 

여러 가지 대안 중에서 무엇을 할지는 코치이가 결정한다. 코치는 코치이의 이러한 결정과 책임을 존중해주어야 한다. 그리고 코치가 말한 것을 코치이가 어떻게 이해했는가를 질문을 통해 확인하는 것은 유익하다. ‘내가 말한 것에 대해 당신의 반응을 알고 싶은데요?’ 또는 ‘여러 가지 대안 중에서 도움 되는 것이 있나요?’ 이러한 피드백에 대한 확인이나 또는 코치이가 먼저 피드백을 요청할 때 그들은 좀 더 수용적이 되는 경향이 있다. 코치는 이런 점을 활용하는 것이 좋다.    

 

        결론

 

코치와 코치이의 관계는 동반자이며 변화와 성장을 위한 변혁의 사고 파트너이다. 코칭을 통해 사람들은 자신의 잠재성과 가능성을 발견하며 더욱 발전해 갈 수 있다. 사람들이 자신을 더 많이 알게 될 때 그만큼 자유하며 자신이 가진 잠재성을 더욱 개발하는 삶을 살아갈 수 있다. 이것은 사람이 하나님으로부터 받은 청지기적 삶의 책임이며 또한 선물이기도 하다. 이러한 삶을 가능하도록 돕는 유용한 기술이 바로 피드백이다. 피드백은 자신을 아는 것에 관한 한 우리의 무지를 걷어내며 좀 더 객관적으로 자신을 이해하고 변화와 성장을 위해 나아가도록 돕는다. 효과적인 피드백은 사람의 삶을 변화시킨다. 

미주 1) 김범진, 행복한 CEO는 명상을 한다, p.183에서 재인용 2) libd., p.182. 3) 게리 콜린스, 정동섭, 크리스천 코칭, p. 21. 4) 이것은 특히 대부분의 코칭이 심리적 접근, 인성적 변화, 스킬 중심의 코칭을 하는 데 반해, 자신의 위대함을 발견하고 자신과 조직의 놀라운 미래를 만들어 가는 ‘마스터풀 코칭’을 주장하는 로버트 하그로브에 의해 제창된 코칭이다. 5) 김학중, 코칭 리더쉽으로 교회 살리기, p. 64. 6) 김범진, p. 188. 7) Jeanne Albronda, 김창대, 상담 및 심리치료의 기본기법, pp. 186-187. 8) 반면에 불가능한 목표에 도전하는 코칭인 마스터 풀 코칭을 제안하는 로버트 하그로브는 오히려 존재의 변화를 위해서 때로 직면이 필요하다고 주장한다. “마스터풀 코칭은 사람들의 정신을 고취하고, 그들이 야심찬 목표를 세우도록 하며, 그리고 과거에 몰랐던 가능성과 행동을 위한 새로운 여지를 만들어 내기 위해 그들의 사고 파트너로서 행동하는 것이다. 나는 이 작업이 ‘치료적’이 아니라 중요한 성취에 관한 것임을 강조하고 싶다. 이 작업은 본질적으,로 거래적이기 보다는 변혁적이다. <마스터풀 코칭>, p. 24. 참고문헌 김학중, 코칭 리더수비으로 교회 살리기, (서울 : 도서출판 NCD, 2007) 김범진, 행복한 CEO는 명상을 한다, (서울 : 한언출판사, 2007) 게리 콜린스, 정동섭, 크리스천 코칭, (서울 : IVP, 2006) 로버트 하그로브, 박재원, 마스터풀코칭, (서울 : 김 앤 김 북스, 2006) Jeanne Albronda Heaton, 김창대, 상담 및 심리치료의 기본기법, (서울 : 학지사, 2008) 홍경자, 상담의 과정, (서울 : 학지사, 2002) 조셉 포크먼, 이종훈, 변화역량을 키우는 피드백의 힘, (서울 : 대한교과서, 2007)

출처 : MyLoveChina

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